Tips dan Trik Rekrutmen Karyawan Untuk Perusahaan
Tips dan Trik Rekrutmen Karyawan Untuk Perusahaan - Rekrutmen karyawan atau pegawai adalah langkah awal dari fungsi manajemen sumber daya manusia, hal ini masuk di dalam poin pengadaan pegawai (procurement).
Pengertian dari rekrutmen karyawan sendiri
adalah kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber,
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga mereka mampu menjalankan
misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuan organisasi (Yuniarsih
& Suwanto,2009).
Proses rekrutmen selalu ditemani dengan yang
namanya seleksi maka banyak yang menamakan rekrutmen seleksi ketika ada dua
nama rekrutmen seleksi berarti ada dua kegiatan yang terjadi, secara mudah
rekrutmen adalah proses mencari / menjaring bisa juga disebut menangkap
sedangkan seleksi adalah proses memilih atau mensortir.
Ilustrasi mudahnya adalah seorang nelayan
ketika ke laut untuk menangkap ikan akan menggunakan berbagai macam cara ada
yang menggunakan pancing, ada yang menggunakan jaring. Anggaplah menggunakan
jaring sehingga mendapatkan banyak ikan yang terikut ke dalam jaring tentunya
tidak semua dijual ke pasar karena mungkin ada yang terlalu kecil mungkin bukan
ikan yang popular atau juga ikan yang tidak bisa dimakan oleh manusia sehingga
harus dipilih terlebih dahulu. Proses menjaring tadi adalah rekrutmen dan
proses memilih tadi adalah proses seleksi.
Cara Melakukan Rekrutmen Karyawan yang Benar
Bagaimana cara melakukan rekrutmen yang benar ?
tidak ada metode baku dalam melakukan rekrutmen pegawai namun kita akan membahas
rekrutmen pegawai dari dua hal yaitu promosi dan yang kedua kualifikasi.
Proses yang pertama kualifikasi, kualifikasi adalah persyaratan yang perlu dipenuhi oleh
calon karyawan untuk bisa masuk mengisi lowongan yang disediakan.
Mengapa perlu dibuat kualifikasi ? soalnya ini
sebagai proses seleksi pertama yang dilakukan oleh diri pelamar itu sendiri
apakah dia memiliki kemampuan yang dibutuhkan perusahaan pembuka lowongan atau
tidak. Ini akan membantu HRD dalam seleksi administrasi.
Apakah kualifikasi itu perlu spesifik atau
yang umum-umum saja ? jawabannya adalah
tergantung dari perusahaan. Kenapa ?
karena apakah di perusahaan tersebut sudah membuat job spesifikasi dari jabatan-jabatan
yang ada di kantor tersebut atau belum,
karena kualifikasi akan didapatkan di jobs pesification.
Bila belum maka kualifikasi yang umum sudah
cukup dapat menjadi persyaratan contoh
yang umum adalah dibutuhkan HRD, laki-laki usia maksimal 28 tahun,
pendidikan min S1 psikologi, menguasai hukum tenaga kerja.
Contoh yang detail :
Bibutuhkan karyawan HRD, menguasai SAP (sistem
informasi pegawai), dari universitas akreditasi A, toefl 500, minimal S1 ,
pengalaman 2 tahun dibidang yang sama.
Ini adalah contoh dua spesifikasi yang
dibutuhkan perusahaan sehingga tidak ada yang baku bagaimananya karena semua
sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan. Yang ditekankan di sini adalah dengan
adanya kualifikasi maka proses seleksi pertama telah dimulai yaitu proses
seleksi yang dilakukan oleh calon pegawai tersebut karena calon karyawan yang
tidak memenuhi kualifikasi tidak akan mengirimkan lamaran.
ilustrasinya kebalikan dari nelayan, seorang
nelayan untuk mendapatkan ikan-ikan yang banyak akan mengecilkan ukuran dari
jaring yang akan digunakan dalam mencari ikan. Untuk dapat ikan yang besar-besar
namun khusus akan memperbesar ukuran jaring agar ikan-ikan kecil tidak ikut
terikut dan membuat capek dalam memilih lagi.
Kalau seorang HRD akan membuat kualifikasi
yang spesifik dan ketat untuk jabatan yang populer dan peminatnya banyak
tersedia agar memastikan calon karyawan yang akan masuk adalah yang berkualitas
meskipun jumlahnya sedikit sedangkan apabila jabatan tersebut adalah jabatan
yang tidak popular akan menggunakan kualifikasi yang umum
Proses kedua
adalah promosi ini adalah kegiatan untuk membuat para pencari kerja tertarik
untuk mendaftar hal-hal yang dilakukan bisa banyak yang pertama bisa dengan
membuat iklan yang menarik, bisa mencantumkan gaji ke dalam informasi yang
dipasang di iklan. Atau dengan menggunakan kalimat-kalimat yang menantang.
Ada etika yang perlu diingat dalam melakukan
promosi yaitu image perusahaan jangan sampai kita membuat sebuah iklan lowongan
kerja yang malah membuat image perusahaan kita menjadi jatuh di
mata publik.
Contoh-contoh iklan yang menjatuhkan misalnya
dengan menggunakan kalimat “perusahaan kami ini kecil kami membutuhkan anda
untuk maju bersama kami” bisa dibayangkan dengan kalimat iklan seperti itu
tentunya akan membuat calon pelamar mengeritkan dahi dan bergumam “maksudnya
apa nih iklan kalau perusahaan kecil berarti kemungkinan besar gajinya kecil
dung “.
Apa saja media promo yang tepat untuk iklan
lowongan ? bisa menggunakan Koran, bisa menggunakan surat ke sekolah-sekolah
yang memiliki calon karyawan yang dibutuhkan misal butuh sekretaris kita
kirimkan surat untuk meminta tolong bahwa saat ini sedang ada lowongan dan
meminta mahasiswinya untuk mencoba melamar.
Lalu ke kampus dan memasang iklan di lembaga
karier kampus , atau bekerja sama dengan kampus untuk melakukan job fair
apabila lowongan yang dibutuhkan banyak atau ikut memasang di situs-situs
penyedia lowongan kerja. Kalau menggunakan Koran waktu yang sering digunakan
untuk memasang iklan lowongn kerja adalah hari sabtu.
Kalau untuk sekolah kejuruan maka mendekati
lulus-lulusan adalah momen yang pas. Berapa lama waktu iklan yang ideal ,
kembali tidak ada patokan namun semakin lama kita pasang iklan maka biayanya
semakin besar sehingga point kreativitas dalam memasang iklan sangat dibutuhkan
agar promosi yang dilakukan dapat tepat dan efektif juga mendapatkan kandidat-kandidat
yang bagus.
Potensial Review
Bukan rahasia lagi bahwa perusahaan pada awal
didirikan mengambil pegawai dari orang orang yang dikenal oleh founder,
alternatif lain adalah mencari orang yang butuh kerja dan mau dibayar rendah,
artinya adalah karyawan yang dicari oleh founder perusahaan bukan
mengendepankan pada skill atau pengetahuan melainkan kemauan.
dengan perkembangan perusahaan tentunya beban
akan semakin kompleks sehingga keahlian, skill juga harus diupgrade. Biasanya
founder kurang memperhatikan hal ini karena memiliki pemikiran toh “aku kayak
gini juga udah bisa”.
Masalah bisa muncul ketika ada hal-hal yang
tidak maksimal dikerjakan yang tentunya ini mengganggu perputaran roda
organisasi, ini bisa terjadi karena pegawai-pegawai yang menempati posisi itu
tidak memiliki kemampuan untuk bisa maksimal di posisi tersebut ketika pegawai
tersebut adalah pegawai yang telah ada di perusahaan sejak lama dan ikut merasakan
naik turunnya perusahaan ketika awal berdiri ini membuat perusahaan menjadi
serba salah apakah akan dipecat, dimutasi atau didemosi atau malah dipromosikan
atau harus diapakan ?
Agar dapat membuat keputusan yang tepat maka
perlu dilakukan potensial review.
Potensial review adalah serangkaian proses
asesment untuk melihat kemampuan seseorang, proses ini berguna untuk melihat
apakah kemampuan orang tersebut sudah fit ato belum dengan kebutuhan posisinya
saat ini.
Sebelum melakukan potensial review perlu ada
hal hal yang disiapkan apa saja itu ?
1.
pendidikan apa yang harusnya untuk
posisi tersebut bisa formal bisa non formal (kursus)
2.
keterampilan kerja , dibagi jadi 3
, yaitu :
·
keterampilan mental contohnya
mengambil keputusan,analisa data
·
keterampilan fisik contohnya
berenang, mencangkul
·
keterampilan sosial contohnya
negosiasi, public speaking
Setelah mendapatkan standar yang dibutuhkan
maka proses potensial review dilakukan. Hasil dari potensial review dibuat
kesimpulan apakah yang bersangkutan fit atau tidak dengan jabatan saat ini dan
bagaimana saran pengembangannya apakah masih bisa dikembangkan atau agak berat
untuk dikembangkan.
Nah, demikianlah bahasan kami mengenai tips dan
trik rekrutmen karyawan untuk perusahaan atau bisnis Anda. Salam sukses selalu
(bisnisan.id).
Posting Komentar untuk "Tips dan Trik Rekrutmen Karyawan Untuk Perusahaan"